Prawo pracy w praktyce – Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem niezdolnym do wykonywania pracy

NIE. W sytuacji przedstawionej w pytaniu nie było żadnych podstaw do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie art. 53 Kodeksu pracy (K.p.). Prawdopodobnie nie zachodziły też przesłanki do zwolnienia pracownika w trybie art. 52 K.p.

Przywołane powyżej przepisy określają warunki rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, odpowiednio bez winy pracownika lub dyscyplinarnie.

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika może nastąpić na podstawie art 53 K.p., jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy lub
• dłużej niż okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

W przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, pracodawca może zastosować ten tryb rozwiązania umowy o pracę, gdy nieobecność trwa dłużej niż miesiąc.

Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę (uregulowane w art. 52 K.p.) to drugi tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Może być zastosowany, jeżeli pracownik:

• ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki,
• popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, pod warunkiem, że popełnienie przestępstwa jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• w sposób zawiniony utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W rozpatrywanej sytuacji nie wystąpiła żadna z wymienionych przesłanek zastosowania art. 52 lub art. 53 K.p. Wskazane przepisy, które nie mogą być interpretowane rozszerzająco, nie mogły więc być podstawą prawną do rozwiązania umowy przez pracodawcę.

W omawianej sprawie pracodawca nie mógł dopuścić pracownika do wykonywania pracy, nie miał też innej odpowiedniej pracy do zaoferowania. W tej sytuacji powinien wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę (a nie rozwiązać ja natychmiastowo) i w okresie wypowiedzenia zwolnic go z obowiązku świadczenia pracy. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy, choć wadliwe, spowodowało ustanie zatrudnienia. Pracownik – w razie odwołania się od niego – ma jednak szansę na przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (art. 56 K.p.).

Autor Agata Barczewska

Źródło: Gazeta Podatkowa